Behavioral Event Interview: Recruiter Wajib Ketahui Teknik Ini!

Behavioral event interview menjadi sebuah teknik dalam interview karyawan yang berfokus pada penggalian perilaku dan pengalaman masa lalu kandidat sebagai indikator kinerja di masa depan.

Teknik ini tidak hanya menilai kemampuan teknis, tetapi juga menggali bagaimana seseorang berpikir, mengambil keputusan, dan menghadapi tantangan nyata dalam pekerjaan sebelumnya.

Berbeda dengan wawancara konvensional yang sering berisi pertanyaan umum, behavioral event interview menggunakan pendekatan berbasis situasi nyata. Pewawancara akan meminta kandidat untuk menceritakan contoh konkret tentang pengalaman yang mereka miliki.

Artikel ini membahas behavioral event interview, metode wawancara yang menilai perilaku dan pengalaman nyata kandidat untuk memprediksi kinerja di masa depan. Pendekatan ini membantu perusahaan memahami cara kandidat berpikir, mengambil keputusan, dan menghadapi tantangan kerja.

Apa itu Behavioral Event Interview?

Behavioral Event Interview (BEI) adalah metode wawancara berbasis perilaku yang digunakan untuk menilai kompetensi dan karakter seseorang melalui pengalaman nyata yang pernah dialaminya di masa lalu.

Berbeda dengan wawancara tradisional yang cenderung menanyakan rencana atau pendapat, BEI berfokus pada bagaimana kandidat benar-benar bertindak dalam situasi tertentu. Tujuannya adalah untuk memahami perilaku aktual seseorang ketika menghadapi tantangan, memecahkan masalah, bekerja dalam tim, atau mengambil keputusan.

Secara sederhana, metode wawancara berbasis perilaku ini berasumsi bahwa “perilaku masa lalu adalah indikator terbaik untuk perilaku di masa depan.” Dengan kata lain, cara seseorang menyelesaikan tugas atau mengatasi hambatan di masa lalu dianggap dapat mencerminkan bagaimana ia akan bertindak ketika menghadapi situasi serupa di lingkungan kerja yang baru.

Dalam praktiknya, pewawancara BEI akan meminta kandidat untuk menceritakan peristiwa nyata yang spesifik, bukan sekadar opini, dengan menggali detail seperti apa yang terjadi, apa peran kandidat, langkah-langkah yang diambil, dan hasilnya. Dari cerita tersebut, pewawancara dapat menilai kompetensi inti, pola pikir, nilai kerja, serta kemampuan interpersonal kandidat secara lebih objektif.

Sejarah Teknik Behavioral Event Interview

Teknik Behavioral Event Interview (BEI) dikembangkan pada tahun 1970-an oleh David C. McClelland, profesor psikologi dari Harvard University. Ia menilai bahwa tes IQ dan wawancara tradisional tidak cukup akurat untuk memprediksi kinerja seseorang di dunia kerja.

McClelland berpendapat bahwa keberhasilan lebih ditentukan oleh kompetensi perilaku, seperti motivasi, kepemimpinan, dan kemampuan mengambil keputusan. Dari pemikiran tersebut, ia menciptakan metode wawancara yang menilai pengalaman nyata kandidat dalam situasi kerja spesifik, yang kemudian dikenal sebagai BEI.

Konsep ini diperkenalkan lewat tulisannya berjudul “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” (1973), dan sejak itu BEI menjadi dasar dalam pendekatan Competency-Based Interviewing (CBI) yang banyak digunakan oleh perusahaan global hingga saat ini.

Mengapa Teknik Behavioral Event Interview Penting untuk Dilakukan?

Teknik Behavioral Event Interview (BEI) penting karena mampu memberikan gambaran nyata tentang perilaku dan kompetensi kandidat, bukan sekadar jawaban teoritis. Dengan menilai bagaimana seseorang bertindak di masa lalu, perusahaan dapat memperkirakan cara mereka menghadapi tantangan serupa di masa depan.

Berikut alasan utama mengapa BEI sangat penting dalam proses rekrutmen:

1. Lebih Akurat Menilai Kompetensi Nyata

BEI menilai perilaku aktual berdasarkan pengalaman kandidat, sehingga hasilnya lebih objektif dibanding wawancara umum yang hanya menanyakan pendapat atau harapan.

2. Memprediksi Kinerja Masa Depan

Karena berfokus pada pengalaman terdahulu, BEI membantu perusahaan memperkirakan bagaimana kandidat akan bekerja ketika menghadapi situasi nyata di tempat kerja.

3. Mengurangi Bias Penilaian

Pertanyaan yang terstruktur dan berbasis fakta membuat pewawancara menilai kandidat secara konsisten, tanpa dipengaruhi kesan subjektif.

4. Membantu Mencari Kandidat yang Tepat Secara Budaya dan Nilai

Melalui cerita pengalaman kerja, perusahaan dapat memahami nilai, etika, dan gaya kerja kandidat, apakah sejalan dengan budaya organisasi.

5. Menjadi Dasar untuk Pengembangan SDM

Hasil BEI tidak hanya berguna untuk rekrutmen, tetapi juga dapat digunakan untuk menyusun rencana pelatihan dan pengembangan kompetensi karyawan.

Secara keseluruhan, behavioral event interview menjadi teknik penting karena membantu perusahaan memilih kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan teknis, tetapi juga memiliki perilaku, karakter, dan nilai kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Cara Melakukan Teknik Behavioral Event Interview

Dalam industri teknologi yang sangat kompetitif, menemukan talenta IT berkualitas tidak cukup hanya menilai kemampuan teknis. Perusahaan juga perlu memahami perilaku, pola pikir, serta kemampuan adaptasi kandidat terhadap perubahan teknologi yang cepat.

Di sinilah behavioral event interview berperan penting sebagai metode wawancara yang efektif dan objektif. Agar hasilnya maksimal, proses BEI perlu dilakukan secara terstruktur melalui beberapa langkah berikut:

1. Menentukan Kompetensi yang Akan Dinilai

Sebelum wawancara, pewawancara harus menetapkan kompetensi inti yang ingin digali, seperti kepemimpinan, komunikasi, kerja tim, problem solving, atau orientasi hasil. Kompetensi ini biasanya disesuaikan dengan profil jabatan dan kebutuhan organisasi.

2. Menyusun Pertanyaan Berbasis Perilaku

Pertanyaan dalam BEI tidak bersifat umum, melainkan menggali peristiwa spesifik dari pengalaman kandidat. Pewawancara bisa menggunakan model STAR (Situation, Task, Action, Result) untuk menyusun pertanyaan, misalnya:

• “Bisakah kamu berbagi pengalaman ketika kamu dipercaya memimpin sebuah tim untuk menghadapi proyek yang penuh tantangan? Ceritakan bagaimana kamu mengelola situasi tersebut hingga mencapai hasil akhir.” 
• “Langkah nyata apa saja yang kamu lakukan dalam menghadapi situasi tersebut, dan seperti apa hasil akhirnya?”

Pertanyaan seperti ini memaksa kandidat untuk menceritakan tindakan nyata, bukan opini atau rencana.

3. Menggali Detail Peristiwa Secara Mendalam

Selama wawancara, pewawancara perlu menggali detail lebih dalam dengan pertanyaan lanjutan, seperti:

• “Apa tantangan terbesarnya?”
• “Mengapa kamu memilih langkah tersebut?”
• “Apa yang kamu pelajari dari pengalaman itu?”

Tujuannya adalah untuk mendapatkan gambaran perilaku, keputusan, dan pola pikir kandidat secara menyeluruh.

4. Mencatat dan Mengevaluasi Jawaban Kandidat

Setiap jawaban kandidat perlu dicatat berdasarkan indikator kompetensi yang terukur, bukan sekadar kesan umum. Evaluasi dilakukan dengan menilai seberapa baik kandidat menunjukkan kompetensi yang dicari melalui tindakannya di masa lalu.

5. Memberi Penilaian dan Kesimpulan Objektif

Setelah wawancara selesai, pewawancara menilai perilaku kandidat menggunakan skala kompetensi yang sudah ditentukan (misalnya dari “kurang kompeten” hingga “sangat kompeten”). Dari hasil ini, dapat disimpulkan apakah kandidat memenuhi standar kompetensi dan nilai organisasi.

Kelebihan dan Kekurangan Teknik Behavioral Event Interview

Teknik behavioral event interview (BEI) telah menjadi salah satu metode rekrutmen yang paling dipercaya, terutama untuk posisi strategis dan bidang yang menuntut analisis kompleks seperti teknologi informasi (IT). Namun, seperti metode lain, BEI memiliki keunggulan dan keterbatasannya sendiri.

Berikut penjelasan singkat dan padat mengenai kelebihan dan kekurangan BEI, khususnya dalam konteks pencarian talenta IT:

Kelebihan Behavioral Event Interview

1. Lebih Akurat dan Objektif

BEI berfokus pada pengalaman nyata, bukan opini atau asumsi kandidat. Hal ini membantu pewawancara menilai kompetensi berdasarkan tindakan konkret, bukan kesan pribadi.

2. Prediktif terhadap Kinerja Nyata

Karena didasarkan pada prinsip “perilaku masa lalu mencerminkan perilaku masa depan,” BEI memberikan gambaran yang lebih realistis tentang cara kandidat menghadapi tantangan di dunia kerja, penting bagi posisi IT yang sering dihadapkan pada masalah teknis kompleks.

3. Menggali Kompetensi Secara Mendalam

Pewawancara dapat memahami cara berpikir, pengambilan keputusan, kemampuan kerja tim, dan sikap belajar kandidat. Ini penting untuk menilai apakah seseorang cocok dengan budaya inovatif dan agile di perusahaan IT.

4. Mengurangi Bias Rekrutmen

Struktur wawancara yang sistematis membuat penilaian lebih konsisten dan meminimalkan pengaruh faktor subjektif seperti gaya bicara atau kepribadian.

5. Bermanfaat untuk Pengembangan Karyawan

Hasil BEI tidak hanya digunakan untuk seleksi, tetapi juga dapat menjadi dasar dalam penyusunan program pelatihan dan pengembangan kompetensi karyawan IT di masa depan.

Kekurangan Behavioral Event Interview

1. Membutuhkan Waktu Lebih Lama

Proses wawancara BEI yang mendalam bisa berlangsung lama karena menggali detail peristiwa dan perilaku kandidat secara rinci.

2. Memerlukan Pewawancara yang Terlatih

Pewawancara harus memiliki kemampuan analisis dan keterampilan bertanya yang baik agar bisa menggali informasi dengan benar tanpa mengarahkan kandidat.

3. Kandidat Bisa Sulit Menjawab

Tidak semua kandidat terbiasa menjelaskan pengalaman secara detail. Beberapa mungkin kesulitan mengingat situasi spesifik, terutama jika tidak terbiasa dengan format BEI.

4. Sulit Digunakan untuk Kandidat Fresh Graduate

Karena BEI berfokus pada pengalaman masa lalu, teknik ini kurang efektif untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja nyata di dunia profesional.

5. Butuh Dokumentasi dan Evaluasi Mendalam

Setiap jawaban harus dicatat dan dievaluasi terhadap kompetensi tertentu, sehingga membutuhkan sistem penilaian yang rapi dan konsisten.

Kesimpulan

Behavioral Event Interview (BEI) adalah teknik wawancara berbasis perilaku yang menilai pengalaman nyata kandidat untuk memprediksi kinerja di masa depan. Metode ini tidak hanya menilai kemampuan teknis, tetapi juga cara berpikir, pengambilan keputusan, dan respons terhadap tantangan kerja.

Dikembangkan oleh David C. McClelland pada 1970-an, BEI kini menjadi bagian penting dari Competency-Based Interviewing (CBI) dan banyak digunakan untuk menilai talenta IT. Melalui pertanyaan berbasis situasi nyata, perusahaan dapat memahami kompetensi dan nilai kandidat secara objektif.

Meski membutuhkan waktu dan pewawancara terlatih, BEI terbukti lebih akurat, adil, dan efektif dalam memilih kandidat yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga selaras dengan budaya serta kebutuhan organisasi.

Temukan Talenta IT Andal dengan Mudah Bersama TOGI

TOGI hadir sebagai solusi IT staffing yang cepat, efisien, dan tepat sasaran, membantu perusahaan mendapatkan profesional terbaik di bidang teknologi. Setiap kandidat telah melalui proses seleksi ketat untuk memastikan kompetensi tinggi dan kesesuaian budaya kerja dengan organisasi Anda.

Keunggulan TOGI:

• Rekrutmen cepat, transparan, dan profesional
• Kandidat IT berpengalaman dan tersertifikasi
• Pilihan model kerja fleksibel: kontrak, proyek, atau full-time
• Didukung oleh tim konsultan teknologi berpengalaman

Posisi yang Tersedia:

Developer • UI/UX Designer • Data Analyst • QA Engineer • Project Manager IT • DevOps • Cyber Security • dan berbagai posisi IT lainnya.

Percayakan proses rekrutmen IT Anda pada TOGI, kami bantu Anda menemukan talenta digital terbaik untuk memperkuat tim dan mempercepat pertumbuhan bisnis.